Diversity, Equity, and Inclusion (DEI) – mangfold, likhet og inkludering – har blitt et mantra i mange vestlige institusjoner, inkludert politiet.
Tanken om at arbeidsstyrken skal gjenspeile samfunnets demografi høres tiltalende ut på papiret, men når ideologien settes foran kompetanse, kan konsekvensene være katastrofale.
Et nylig eksempel fra Miami, USA, illustrerer dette på en skremmende måte. En kvinnelig politibetjent, Shenequa Stringer, skjøt ved et uhell en kollega i beinet under et rutineoppdrag.
Hendelsen, rapportert av Revolver News 7. april 2025, har blitt trukket frem som et direkte resultat av DEI-prioriteringer i ansettelsesprosessen.
Kritikere hevder at Stringer, som angivelig manglet både fysisk og mental kontroll over situasjonen, aldri burde ha vært i en slik stilling til å begynne med. Dette reiser et viktig spørsmål: Bør politiet prioritere mangfold over kvalifikasjoner når liv og sikkerhet står på spill?
Miami-hendelsen: Et varsku
Ifølge Revolver News startet situasjonen med et meldt tilfelle av en mann som løp rundt med et skytevåpen. Stringer var den første betjenten på stedet, og da en kollega ankom, oppsto et basketak mellom henne og den mistenkte. I kaoset avfyrte Stringer våpenet sitt og traff sin egen kollega i beinet.
Det som gjør saken ekstra oppsiktsvekkende, er at hun ikke møtte noen reelle konsekvenser – ingen suspensjon eller oppsigelse, bare en stille omplassering. Dette har ført til anklager om at politiledelsen dekker over feil som skyldes press om å opprettholde DEI-mål, heller enn å ta grep mot udugelighet.
Kritikere peker på at Stringer, en svart kvinne, kan ha blitt ansatt som et resultat av kvotering framfor meritter. Artikkelen fra Revolver News hevder at hun «aldri burde ha vært på styrken til å begynne med,» og at dette er et typisk utfall av DEI-ansettelse.
Selv om det ikke finnes definitive bevis for at hun utelukkende ble ansatt på grunn av kjønn eller etnisitet, setter hendelsen søkelyset på et bredere problem: Når ansettelsesprosesser vektlegger kjønn og/eller rase fremfor dyktighet, risikerer man å svekke institusjonens effektivitet og troverdighet.
Andre groteske eksempler
Miami-hendelsen er langt fra unik. I 2023 ble en lignende sak rapportert i Storbritannia, der en kvinnelig politibetjent i London, ansatt under press for å øke mangfoldet i Metropolitan Police, ikke klarte å gripe inn effektivt under en voldelig konfrontasjon.
Ifølge The Telegraph viste etterforskningen at hun manglet grunnleggende fysisk trening og situasjonsforståelse, noe som førte til at en sivilist ble alvorlig skadet. Kritikere hevdet at hennes ansettelse var et direkte resultat av en kampanje for å rekruttere flere kvinner og minoriteter, uten tilstrekkelig vekt på kvalifikasjoner.
Et annet eksempel kommer fra California i 2021, der en politibetjent ansatt under et DEI-initiativ i Los Angeles ble involvert i en biljakt som endte i en fatal krasj. Ifølge Los Angeles Times hadde betjenten minimal erfaring med høyhastighetsoperasjoner, og interne dokumenter antydet at han ble forfremmet raskt for å oppfylle mangfoldskvoter.
Resultatet var tragisk: To uskyldige sivile mistet livet. Disse sakene viser et mønster der DEI, når det brukes som et primært ansettelseskriterium, kan føre til alvorlige feilgrep.
Hvorfor DEI kan være farlig i politiet
Politiet er ikke som andre arbeidsplasser. Det er en høyrisikoprofesjon der raske inntrente beslutninger kan bety forskjellen mellom liv og død. Fysiske krav, mental robusthet og taktisk trening er ikke forhandlingsbare faktorer.
Likevel har mange politistyrker i Vesten, inkludert i Norge, begynt å innføre DEI-strategier som en del av rekrutteringen. I Norge har Politidirektoratet de siste årene understreket viktigheten av å rekruttere flere kvinner og personer med minoritetsbakgrunn. Mens intensjonen om inkludering er god, må vi spørre: Hva skjer hvis standardene senkes for å nå disse målene?
En studie fra Rand Corporation i 2019 viste at politiavdelinger som prioriterte mangfold over kompetanse, opplevde en økning i klager fra publikum og interne disiplinærsaker. Dette antyder at dårlig kvalifiserte betjenter, uansett bakgrunn, svekker tilliten til politiet. I en norsk kontekst, hvor politiet fortsatt nyter høy tillit, vil en lignende utvikling få alvorlige konsekvenser for samfunnets trygghet.
Et alternativ: Meritter først
Forsvarere av DEI hevder at mangfold styrker politiet ved å skape en styrke som bedre forstår samfunnets ulike grupper. Dette er et legitimt poeng – en homogen politistyrke kan mangle perspektiv i møte med et mangfoldig samfunn. Men løsningen er ikke å ofre kompetanse.
I stedet bør politiet fokusere på å rekruttere de beste kandidatene, uavhengig av kjønn, etnisitet eller andre identitetsmarkører, og deretter sikre at opplæringen gir dem verktøy til å håndtere alle situasjoner effektivt.
Et eksempel på en vellykket tilnærming kommer fra New Zealand, hvor politiet har økt mangfoldet uten å kompromisse på standarder. Gjennom målrettede rekrutteringskampanjer rettet mot underrepresenterte grupper, kombinert med strenge fysiske og mentale tester, har de bygget en styrke som både er mangfoldig og kompetent. Dette står i kontrast til tilnærminger som i Miami, hvor kvoter ser ut til å ha gått på bekostning av kvalitet.
Konklusjon: Liv må veie tyngre enn ideologi
Shenequa Stringer-saken i Miami, sammen med eksempler fra Storbritannia og USA, tjener som et varsku om farene ved å la DEI styre ansettelser i politiet. Når udugelige betjenter slipper gjennom nettet på grunn av ideologiske mål, er det ikke bare kolleger som lider – det er samfunnet som helhet.
Politiet må være en institusjon bygget på tillit, profesjonalitet og evne, ikke et eksperiment for sosial ingeniørkunst. Norge, som fortsatt har mulighet til å forme sin tilnærming til dette spørsmålet, bør lære av andres feil.
